Warum ist Inklusion so wichtig?
Inklusion am Arbeitsplatz war schon immer wichtig. Heute ist ein Arbeitsplatz, der ein inklusives Umfeld schafft, umso wichtiger. Ich würde sagen, es ist ein unverzichtbares Muss.
Das Jahr 2021 stand im Zeichen der sogenannten "großen Resignation": ein Trend, der viele Menschen dazu veranlasst hat, ihre Prioritäten neu zu bewerten. Das wiederum hat dazu geführt, dass sie ihren Arbeitsplatz verlassen haben. Die Folge ist ein Fachkräftemangel in den Unternehmen. Aber nicht nur: Arbeitnehmer konzentrieren sich stärker auf ihr persönliches Wohlbefinden und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie suchen ein gesundes Arbeitsumfeld, in dem sie sich akzeptiert, respektiert und motiviert fühlen.
Insofern sollten sich Unternehmen um eine inklusive Arbeitskultur bemühen, um ein Gefühl von Zusammengehörigkeit und des Empowerments zu schaffen und so Massenkündigungen zu vermeiden.
Mit anderen Worten: Es ist entscheidend, eine Organisationskultur zu schaffen, in der die "Chiellinigkeit" - die Fähigkeit, seine Arbeit zu tun und gleichzeitig so viel Freude wie möglich daran zu haben - eine zentrale Rolle spielt. Dies kann einen enormen Einfluss auf die Leistung eines Unternehmens haben. Nicht nur, wenn es um Innovation oder Kreativität geht, sondern auch in Bezug auf die Produktivität.
Inklusion am Arbeitsplatz war schon immer wichtig. Heute ist ein Arbeitsplatz, der ein inklusives Umfeld schafft, umso wichtiger. Ich würde sagen, es ist ein unverzichtbares Muss.
Das Jahr 2021 stand im Zeichen der sogenannten "großen Resignation": ein Trend, der viele Menschen dazu veranlasst hat, ihre Prioritäten neu zu bewerten. Das wiederum hat dazu geführt, dass sie ihren Arbeitsplatz verlassen haben. Die Folge ist ein Fachkräftemangel in den Unternehmen. Aber nicht nur: Arbeitnehmer konzentrieren sich stärker auf ihr persönliches Wohlbefinden und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie suchen ein gesundes Arbeitsumfeld, in dem sie sich akzeptiert, respektiert und motiviert fühlen.
Insofern sollten sich Unternehmen um eine inklusive Arbeitskultur bemühen, um ein Gefühl von Zusammengehörigkeit und des Empowerments zu schaffen und so Massenkündigungen zu vermeiden.
Mit anderen Worten: Es ist entscheidend, eine Organisationskultur zu schaffen, in der die "Chiellinigkeit" - die Fähigkeit, seine Arbeit zu tun und gleichzeitig so viel Freude wie möglich daran zu haben - eine zentrale Rolle spielt. Dies kann einen enormen Einfluss auf die Leistung eines Unternehmens haben. Nicht nur, wenn es um Innovation oder Kreativität geht, sondern auch in Bezug auf die Produktivität.
Wie entsteht ein inklusives Arbeitsumfeld?
Es gibt entscheidende Elemente, die zur Schaffung einer inklusiven Arbeitskultur beitragen. Zuallererst muss es eine "sanfte Führung" geben. Das heißt: Eine Führungskraft, die in der Lage ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter gehört werden, wo sie Vorschläge einbringen, Initiative ergreifen und ihre Meinung offen sagen können.
Darüber hinaus muss ein "kollektiver Führungsansatz" etabliert werden, der die individuellen Stärken, Fähigkeiten und Talente der Mitarbeiter anerkennt und wertschätzt. Dadurch nutzen Mitarbeiter ihre Skills, ohne sich gestresst oder ausgeschlossen zu fühlen.
Genauso wichtig ist es, maßgeschneiderte Lernangebote anzubieten, zu verstehen, was jeder einzelne Mitarbeiter gut kann und zu helfen, Stärken weiterzuentwickeln. Da ermöglicht es den Teams, gemeinsame Ziele zu erreichen und gleichzeitig jedem Einzelnen mit Anerkennung und Wertschätzung entgegenzutreten.
Auch die Flexibilität ist eng mit der Inklusion verknüpft. Wenn man Mitarbeitern die Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeiten überlässt, kann das Eltern die Rückkehr ins Berufsleben erleichtern oder geschlechterspezifische Ungleichheiten minimieren. Mangelnde Flexibilität vonseiten des Unternehmens kann nicht nur Stress verursachen, sondern auch hinderlich bei der Suche nach neuen Talenten und Mitarbeitern sein.
Es gibt entscheidende Elemente, die zur Schaffung einer inklusiven Arbeitskultur beitragen. Zuallererst muss es eine "sanfte Führung" geben. Das heißt: Eine Führungskraft, die in der Lage ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter gehört werden, wo sie Vorschläge einbringen, Initiative ergreifen und ihre Meinung offen sagen können.
Darüber hinaus muss ein "kollektiver Führungsansatz" etabliert werden, der die individuellen Stärken, Fähigkeiten und Talente der Mitarbeiter anerkennt und wertschätzt. Dadurch nutzen Mitarbeiter ihre Skills, ohne sich gestresst oder ausgeschlossen zu fühlen.
Genauso wichtig ist es, maßgeschneiderte Lernangebote anzubieten, zu verstehen, was jeder einzelne Mitarbeiter gut kann und zu helfen, Stärken weiterzuentwickeln. Da ermöglicht es den Teams, gemeinsame Ziele zu erreichen und gleichzeitig jedem Einzelnen mit Anerkennung und Wertschätzung entgegenzutreten.
Auch die Flexibilität ist eng mit der Inklusion verknüpft. Wenn man Mitarbeitern die Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeiten überlässt, kann das Eltern die Rückkehr ins Berufsleben erleichtern oder geschlechterspezifische Ungleichheiten minimieren. Mangelnde Flexibilität vonseiten des Unternehmens kann nicht nur Stress verursachen, sondern auch hinderlich bei der Suche nach neuen Talenten und Mitarbeitern sein.
Welchen Herausforderungen müssen sich Unternehmen in Bezug auf Inklusion stellen?
Die Pandemie hat die Arbeitswelt verändert - für Unternehmer und für Mitarbeiter. Hybride Arbeitsmodelle sind zur Norm geworden, weil es zweifellos ein größeres Gefühl von Vertrauen und Selbstständigkeit vermittelt. Gleichzeitig birgt es ein hohes Risiko: Wenn man mehrere Monate von zu Hause arbeitet, kann das die soziale Interaktion verringern. Dabei ist Interaktion, die Fähigkeit mit anderen in Kontakt zu treten, der Motor für Akzeptanz. Aus diesem Grund müssen Unternehmen in innovative technische Instrumente investieren und neue Wege finden, damit sich Mitarbeiter vollständig mit einbezogen fühlen.
Weitere Risikofaktoren sind mit Sicherheit Klischees, die sich um die Themen Vielfalt und Inklusion ranken. Ein Fehler, der nicht gemacht werden sollte, hat mit Kohärenz zu tun. Wenn ein Unternehmen diesbezüglich versagt, riskiert es, in den Augen der Mitarbeiter und anderer Interessensgruppen die Glaubwürdigkeit zu verlieren.
Selbst unbewusste Vorurteile, die ganz natürlich im Menschen verankert sind, können ein verstecktes Risiko darstellen. Insofern ist es von großes Bedeutung Personalfachleute und Personalmanager angemessen zu schulen, um Diskriminierung oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Lesen Sie den Artikel in italienischer oder englischer Sprache.
Die Pandemie hat die Arbeitswelt verändert - für Unternehmer und für Mitarbeiter. Hybride Arbeitsmodelle sind zur Norm geworden, weil es zweifellos ein größeres Gefühl von Vertrauen und Selbstständigkeit vermittelt. Gleichzeitig birgt es ein hohes Risiko: Wenn man mehrere Monate von zu Hause arbeitet, kann das die soziale Interaktion verringern. Dabei ist Interaktion, die Fähigkeit mit anderen in Kontakt zu treten, der Motor für Akzeptanz. Aus diesem Grund müssen Unternehmen in innovative technische Instrumente investieren und neue Wege finden, damit sich Mitarbeiter vollständig mit einbezogen fühlen.
Weitere Risikofaktoren sind mit Sicherheit Klischees, die sich um die Themen Vielfalt und Inklusion ranken. Ein Fehler, der nicht gemacht werden sollte, hat mit Kohärenz zu tun. Wenn ein Unternehmen diesbezüglich versagt, riskiert es, in den Augen der Mitarbeiter und anderer Interessensgruppen die Glaubwürdigkeit zu verlieren.
Selbst unbewusste Vorurteile, die ganz natürlich im Menschen verankert sind, können ein verstecktes Risiko darstellen. Insofern ist es von großes Bedeutung Personalfachleute und Personalmanager angemessen zu schulen, um Diskriminierung oder Ausgrenzung am Arbeitsplatz zu vermeiden.
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