Vielfalt, Voreingenommenheit und die Zukunft: Ein offenes Gespräch mit Enikö Hazafi, Diversitäts- und Inklusionsbeauftragte bei Markas
Was bedeutet Vielfalt heutzutage und wie kann sich Diversität auf Unternehmen und deren Mitarbeitende auswirken? Enikö Hazafi, Diversitäts- und Inklusionsbeauftragte bei Markas Österreich, teilt ihre Gedanken und unterstreicht die Bedeutung der Förderung eines inklusiven Umfelds.
Was bedeutet Vielfalt für dich?
Für mich geht es bei Vielfalt darum, unterschiedliche Potenziale zusammenzuführen, das Leben von Menschen positiv zu beeinflussen und eine einzigartige Mischung von Perspektiven zu schaffen, die unser Unternehmen stärkt.
Die Möglichkeit, durch meine Arbeit als Diversitäts- und Inklusionsbeauftragte einen echten Unterschied im Leben eines Menschen zu machen, ist das, was mich wirklich motiviert. Zum Beispiel ist es unglaublich erfüllend, einer Person mit Behinderung dabei zu helfen, eine Stelle bei Markas zu bekommen und ihre Freude mitzuerleben und wie wir durch eine sinnvolle Beschäftigung zu mehr Teilhabe beitragen können
Vielfalt bedeutet, die Einzigartigkeit zu feiern und die Stärken jedes*r Einzelnen zu identifizieren, um sie ideal im Unternehmen unterzubringen. Manchmal erfordert dies, Tätigkeiten und das Arbeitsumfeld zu verändern, um sie besser mit den Fähigkeiten der Mitarbeitenden in Einklang zu bringen. Dies hilft nicht nur dem*r Einzelnen zu wachsen, sondern steigert auch die allgemeine Effizienz und Resilienz eines Unternehmens.
Bei Markas nutzen wir dieses Potenzial, überwinden Herausforderungen und bereichern unsere Unternehmenskultur durch Vielfalt.
Wie können Unternehmen die Vielfalt am Arbeitsplatz fördern?
Zuallererst sollten Vielfalt und Inklusion „von oben“ kommen, denn es handelt sich dabei um weit mehr als Schlagworte oder bloße Richtlinien; es ist ein Mindset.
Deshalb ist die Unterstützung der Geschäftsführung bei der Einführung von Diversity in die Unternehmensstrategie entscheidend. Ich bin glücklich, mit einem Führungsteam arbeiten zu können, das Diversity und Inklusion so leidenschaftlich unterstützt. Vom ersten Tag an hat das Management den enormen Wert – sowohl wirtschaftlich als auch persönlich – der Förderung eines inklusiven Umfelds verstanden.
Dann geht es darum, den Bedürfnissen der Mitarbeitenden Gehör zu schenken und darauf zu reagieren. Es ist eine dynamische Beziehung, wo wir gleichermaßen geben und nehmen. Diese beidseitige Flexibilität ist, wenn es um Inklusion geht unerlässlich.. Die Entwicklung einer solchen Kultur erfordert Zeit und sorgfältige Überlegung, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter*innen in Positionen sind, die nicht nur ihren Fähigkeiten, sondern auch ihren persönlichen Umständen entsprechen.
Zum Beispiel haben wir festgestellt, dass viele arbeitsuchende Mütter im Blue Collar Bereich perfekt für eine Stelle geeignet waren, allerdings wäre eine Beschäftigung aufgrund von Betreuungspflichten an Wochentagen kaum möglich. So werden vermehrt Dienste am Wochenende von Müttern abgedeckt. . Diese Flexibilität ermöglicht es ihnen nicht nur zu arbeiten und selbst Geld zu verdienen, sondern auch unter der Woche wertvolle Zeit mit ihren Familien zu verbringen. Dies wird durch das Engagement unserer Führungskräfte im gewerblichen Bereich ermöglicht, denn es erfordert Dienstzeiten mit den Verfügbarkeiten der Mitarbeiter*innen in Einklang zu bringen.
Wie gelingt es bei Markas mit 12.000 Mitarbeitern Vielfalt und Inklusion zu fördern?
Bei Markas ist die Förderung von Vielfalt und Inklusion mit einer vielfältigen Belegschaft aus über 90 Ländern ein facettenreiches Unterfangen, das auf einem tiefen Verständnis und Respekt für unterschiedliche kulturelle Hintergründe beruht.
Unser Ansatz umfasst die Sensibilisierung für verschiedene Kulturen, Traditionen und Feste. Während islamischer Feiertage melden sich beispielsweise nicht-muslimische Mitarbeiter*innen, freiwillig für Dienste, damit muslimische Kolleg*innen ihre religiösen Rituale ausüben können und umgekehrt. Wir achten auch auf kulturelle Sensibilität bei unseren Mitarbeiter*innen-Veranstaltungen und bei anderen Feierlichkeiten, indem wir beispielsweise Speisen anbieten, die sich mit den unterschiedlichen Religionsvorschriften vereinbaren lassen.
Sprachliche Inklusion ist ebenfalls wichtig, deshalb organisieren wir Deutschkurse, die nicht-muttersprachlichen Mitarbeitenden helfen, sich sowohl im Unternehmen als auch in der Gesellschaft besser zu integrieren.
Doch über die traditionelle demografische Vielfalt hinaus gehen wir auch auf weniger sichtbare Aspekte wie die LGBTQ+-Vielfalt ein und setzen uns für ein offenes Arbeitsumfeld ein, unabhängig von der sexuellen Orientierung.
Das Alter ist ein weiterer kritischer, aber oft übersehener Aspekt der Inklusion am Arbeitsplatz. Während die Mehrheit unserer Mitarbeiter zwischen 30 und 45 Jahre alt ist, setzen wir uns dafür ein, Mitarbeitende aller Altersgruppen zu unterstützen. Da einige Aufgaben in unserem Sektor körperlich anspruchsvoll sein können, priorisieren wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen, um sicherzustellen, dass sie ihre Arbeit auch im Alter fortsetzen können. Dies beinhaltet die Entwicklung und Nutzung ergonomischer Arbeitsmittel und die Optimierung unserer Sicherheitsprozesse.
Zuallererst sollten Vielfalt und Inklusion „von oben“ kommen, denn es handelt sich dabei um weit mehr als Schlagworte oder bloße Richtlinien; es ist ein Mindset.
Deshalb ist die Unterstützung der Geschäftsführung bei der Einführung von Diversity in die Unternehmensstrategie entscheidend. Ich bin glücklich, mit einem Führungsteam arbeiten zu können, das Diversity und Inklusion so leidenschaftlich unterstützt. Vom ersten Tag an hat das Management den enormen Wert – sowohl wirtschaftlich als auch persönlich – der Förderung eines inklusiven Umfelds verstanden.
Dann geht es darum, den Bedürfnissen der Mitarbeitenden Gehör zu schenken und darauf zu reagieren. Es ist eine dynamische Beziehung, wo wir gleichermaßen geben und nehmen. Diese beidseitige Flexibilität ist, wenn es um Inklusion geht unerlässlich.. Die Entwicklung einer solchen Kultur erfordert Zeit und sorgfältige Überlegung, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter*innen in Positionen sind, die nicht nur ihren Fähigkeiten, sondern auch ihren persönlichen Umständen entsprechen.
Zum Beispiel haben wir festgestellt, dass viele arbeitsuchende Mütter im Blue Collar Bereich perfekt für eine Stelle geeignet waren, allerdings wäre eine Beschäftigung aufgrund von Betreuungspflichten an Wochentagen kaum möglich. So werden vermehrt Dienste am Wochenende von Müttern abgedeckt. . Diese Flexibilität ermöglicht es ihnen nicht nur zu arbeiten und selbst Geld zu verdienen, sondern auch unter der Woche wertvolle Zeit mit ihren Familien zu verbringen. Dies wird durch das Engagement unserer Führungskräfte im gewerblichen Bereich ermöglicht, denn es erfordert Dienstzeiten mit den Verfügbarkeiten der Mitarbeiter*innen in Einklang zu bringen.
Wie gelingt es bei Markas mit 12.000 Mitarbeitern Vielfalt und Inklusion zu fördern?
Bei Markas ist die Förderung von Vielfalt und Inklusion mit einer vielfältigen Belegschaft aus über 90 Ländern ein facettenreiches Unterfangen, das auf einem tiefen Verständnis und Respekt für unterschiedliche kulturelle Hintergründe beruht.
Unser Ansatz umfasst die Sensibilisierung für verschiedene Kulturen, Traditionen und Feste. Während islamischer Feiertage melden sich beispielsweise nicht-muslimische Mitarbeiter*innen, freiwillig für Dienste, damit muslimische Kolleg*innen ihre religiösen Rituale ausüben können und umgekehrt. Wir achten auch auf kulturelle Sensibilität bei unseren Mitarbeiter*innen-Veranstaltungen und bei anderen Feierlichkeiten, indem wir beispielsweise Speisen anbieten, die sich mit den unterschiedlichen Religionsvorschriften vereinbaren lassen.
Sprachliche Inklusion ist ebenfalls wichtig, deshalb organisieren wir Deutschkurse, die nicht-muttersprachlichen Mitarbeitenden helfen, sich sowohl im Unternehmen als auch in der Gesellschaft besser zu integrieren.
Doch über die traditionelle demografische Vielfalt hinaus gehen wir auch auf weniger sichtbare Aspekte wie die LGBTQ+-Vielfalt ein und setzen uns für ein offenes Arbeitsumfeld ein, unabhängig von der sexuellen Orientierung.
Das Alter ist ein weiterer kritischer, aber oft übersehener Aspekt der Inklusion am Arbeitsplatz. Während die Mehrheit unserer Mitarbeiter zwischen 30 und 45 Jahre alt ist, setzen wir uns dafür ein, Mitarbeitende aller Altersgruppen zu unterstützen. Da einige Aufgaben in unserem Sektor körperlich anspruchsvoll sein können, priorisieren wir die Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen, um sicherzustellen, dass sie ihre Arbeit auch im Alter fortsetzen können. Dies beinhaltet die Entwicklung und Nutzung ergonomischer Arbeitsmittel und die Optimierung unserer Sicherheitsprozesse.
Wie können wir mit Mikroaggressionen und Vorurteilen am Arbeitsplatz besser umgehen?
Als erstes ist es entscheidend, sich seiner eigenen Vorurteile bewusster zu werden, da diese oft tief im Unterbewusstsein verankert sind und dadurch schwer zu erkennen sind. Um unbewusste Vorurteile effektiv zu bekämpfen, ist es wichtig, positive Vorbilder und reale Beispiele hervorzuheben, die die Stärken und Beiträge von diversen Mitarbeiter:innen zeigen. Diese Stärken hängen nicht von Geschlecht, Nationalität oder anderen persönlichen Eigenschaften ab.
Beispielsweise finde ich im Recruiting, vor allem im White-Collar-Bereich die Idee anonymer Bewerbungen gut. Diese Methode verhindert, dass Personalverantwortliche aufgrund der persönlichen Daten eines Kandidaten oder einer Kandidatin gewisse Vorurteile zu verhindern. Darüber hinaus kann die Zusammensetzung des Recruiting-Teams mit Personen aus unterschiedlichen Hintergründen, Kulturen, Altersgruppen und Sprachen die Vielfalt und Inklusion bei der Einstellungspraxis, insbesondere in internationalen Unternehmen, erheblich verbessern.
Als erstes ist es entscheidend, sich seiner eigenen Vorurteile bewusster zu werden, da diese oft tief im Unterbewusstsein verankert sind und dadurch schwer zu erkennen sind. Um unbewusste Vorurteile effektiv zu bekämpfen, ist es wichtig, positive Vorbilder und reale Beispiele hervorzuheben, die die Stärken und Beiträge von diversen Mitarbeiter:innen zeigen. Diese Stärken hängen nicht von Geschlecht, Nationalität oder anderen persönlichen Eigenschaften ab.
Beispielsweise finde ich im Recruiting, vor allem im White-Collar-Bereich die Idee anonymer Bewerbungen gut. Diese Methode verhindert, dass Personalverantwortliche aufgrund der persönlichen Daten eines Kandidaten oder einer Kandidatin gewisse Vorurteile zu verhindern. Darüber hinaus kann die Zusammensetzung des Recruiting-Teams mit Personen aus unterschiedlichen Hintergründen, Kulturen, Altersgruppen und Sprachen die Vielfalt und Inklusion bei der Einstellungspraxis, insbesondere in internationalen Unternehmen, erheblich verbessern.
Im Blick auf die Zukunft, welche bedeutsamen Trends glaubst du, werden Vielfalt und Inklusion in naher Zukunft verändern?
Immer noch herrscht bei vielen Unternehmen und Menschen die Vorstellung, Diversity sei optional. Ich denke jedoch, dass in den kommenden Jahren immer mehr Organisationen erkennen werden, dass Diversität keine freiwillige Kür ist und es nicht nur darum geht, Zertifizierungen zu erreichen, sondern echte, sinnvolle Fortschritte zu erzielen. Daher erwarte ich, dass Vielfalt in jeden Bereich des Geschäftsbetriebs integriert wird und nicht auf die Personalabteilung beschränkt bleibt, sondern als Kernaspekt der Strategie und Kultur jedes Unternehmens verankert wird.
Weiters hoffe ich, dass geschlechtsspezifische Ungleichheiten effektiver angegangen werden und sowohl für ältere Arbeitnehmer*innen als auch für junge Menschen und für Menschen mit Behinderungen sinnvollere und attraktivere Beschäftigungsmöglichkeiten geschaffen werden. Anstatt sich ausschließlich auf hierarchischen Aufstieg zu konzentrieren, wird es meiner Meinung nach künftig mehr sinnvolle Karrierewege geben, die horizontale Entwicklung fördern. Mitarbeiter*innen sollen dadurch ermutigt werden, in Bereichen zu arbeiten, für die sie brennen. Auf diese Weise können sie unabhängig von Alter, Herkunft, kultureller Identität oder Behinderungen wirklich etwas bewirken.
Mit anderen Worten, ich glaube, dass "sinnstiftend" das Schlüsselwort sein sollte, das den zukünftigen Umgang mit Vielfalt und Inklusion definiert.
Immer noch herrscht bei vielen Unternehmen und Menschen die Vorstellung, Diversity sei optional. Ich denke jedoch, dass in den kommenden Jahren immer mehr Organisationen erkennen werden, dass Diversität keine freiwillige Kür ist und es nicht nur darum geht, Zertifizierungen zu erreichen, sondern echte, sinnvolle Fortschritte zu erzielen. Daher erwarte ich, dass Vielfalt in jeden Bereich des Geschäftsbetriebs integriert wird und nicht auf die Personalabteilung beschränkt bleibt, sondern als Kernaspekt der Strategie und Kultur jedes Unternehmens verankert wird.
Weiters hoffe ich, dass geschlechtsspezifische Ungleichheiten effektiver angegangen werden und sowohl für ältere Arbeitnehmer*innen als auch für junge Menschen und für Menschen mit Behinderungen sinnvollere und attraktivere Beschäftigungsmöglichkeiten geschaffen werden. Anstatt sich ausschließlich auf hierarchischen Aufstieg zu konzentrieren, wird es meiner Meinung nach künftig mehr sinnvolle Karrierewege geben, die horizontale Entwicklung fördern. Mitarbeiter*innen sollen dadurch ermutigt werden, in Bereichen zu arbeiten, für die sie brennen. Auf diese Weise können sie unabhängig von Alter, Herkunft, kultureller Identität oder Behinderungen wirklich etwas bewirken.
Mit anderen Worten, ich glaube, dass "sinnstiftend" das Schlüsselwort sein sollte, das den zukünftigen Umgang mit Vielfalt und Inklusion definiert.
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